5 مورد برای رفع استراتژی جذابیت نامزد خود

شما آن را ارسال می کنید ، آن را تبلیغ می کنید ، و صبر می کنید. قرار بود برنامه ها در حال چرخش باشند ، اما در عوض ، تبلیغ شما سکوت رادیویی دریافت کرده است.

چرا برنامه های کاندیدای بیشتری دریافت نمی کنید؟چرا استراتژی جذب نامزد شما کار نمی کند؟مطمئناً باید نامزدهای علاقه مند و واجد شرایط در آنجا وجود داشته باشد؟

میزان جذب نامزد چیست؟

به عبارت ساده ، میزان جذب نامزد شما تعداد داوطلبان بالقوه است که تبلیغات شغلی/توضیحات شغلی شما را در مقایسه با تعداد داوطلبانی که در این موقعیت اعمال می شوند مشاهده می کنند.

یک دلیل محکم وجود دارد که باعث بهبود نرخ جذب نامزد شما می شود بیش از یک روند فعلی در استخدام است.

حفظ نرخ جذب قوی نامزد برای اطمینان از سلامت خط لوله نامزد خود و صرفه جویی در هزینه ها در روند استخدام شما مهم است. اگر نرخ جذابیت کاندیدای بالایی دارید ، به این معنی است که برای به دست آوردن تعداد مناسب نامزدهای واجد شرایط ، تلاش کمتری (و پول!) را برای ایجاد تعدادی از توضیحات شغلی و تبلیغ آنها به دور و گسترده انجام خواهید داد.

چرا استراتژی جذب نامزد شما از بین می رود؟

به راحتی می توان از تعداد بسیار کمی از برنامه ها (گاهی اوقات حتی به هیچ وجه) در یک بازار کاندیدای محور یا طاقچه ، محافظت کرد. اگر این چیزی است که شما در حال حاضر با آن دست و پنجه نرم می کنید ، زمان آن رسیده است که روش پس از و پر کردن را برای یک رویکرد پویاتر و ظریف تر به جاذبه های نامزدها تبدیل کنید.

در اینجا ما پنج اشتباه متداول را که استخدام کنندگان و متخصصان منابع انسانی می توانند به اشتراک بگذاریم ، متقاضیان را حتی به برخی از بهترین فرصت های شغلی دلسرد می کند.

ما همچنین برخی از اصلاحات سریع و آسان را به اشتراک خواهیم گذاشت تا شما را در راه کسب برنامه های کاندیدای بیشتر بدست آوریم.

1. روند درخواست شما خیلی طولانی است.

مهم است که در طول درخواست کامل باشید تا زمان صرف شده در مراحل بعدی را کاهش دهید. اما این نیز ضروری است که شما نیز برای زمان نامزدها نیز ارزش قائل شوید.

اولین مرحله از فرآیند درخواست ، ترک CV ، می تواند به راحتی از کنترل پرسشنامه های واجد شرایط یا اطلاعات مورد نیاز اضافی خارج شود. توجه نزدیک به نرخ ترک درخواست خود را داشته باشید (چند نفر یک برنامه را شروع می کنند اما آن را تکمیل نمی کنند) ، زیرا این می تواند نشان دهد که آیا روند شما برای جذب برنامه های کاندیدای بیشتر نامناسب است یا خیر.

• نیاز به پوشش خود را با یک گزینه پاسخ کوتاه جایگزین کنید و مشخص کنید که پاسخ باید چه مدت باشد (دو تا سه جمله). نامه های پوشش می توانند وقت گیر باشند و برای برخی از نقش ها ، آنها همیشه بینش واقعی در مورد نامزدها به شما نمی دهند.
• روند درخواست خود را به یک صفحه محدود کنید. هنگامی که برنامه ها به بیش از یک صفحه وب اطلاعات نیاز دارند ، نرخ ترک برنامه افزایش می یابد.
• از CVS درخواست کنید نه از نامزدها بخواهند تجربه کاری و آموزش خود را برای سیستم خود اصلاح کنند.
• اطمینان حاصل کنید که روند درخواست شما دوستانه موبایل است. ما نمی توانیم بیشتر بر این تأکید کنیم. هر دو متقاضی کار منفعل و فعال به طور مرتب جستجوی فرصت های جدید در دستگاه های تلفن همراه خود را آغاز می کنند. اطمینان حاصل کنید که سایت و برنامه شغلی شما در تلفن همراه پاسخگو است.
• فرایند درخواست خود را با توجه به نامزدهای خود حسابرسی کنید. طی کردن فرآیند درخواست خود به شما کمک می کند تا بفهمید که روند پایان به پایان می رسد و مناطقی را که در آن کار می کنند شناسایی کنید. توجه زیادی به مناطق بالقوه که ممکن است مجبور به ترک صفحه شوند ، توجه کنید. به عنوان مثال ، اگر درخواست گواهی را دارید ، ممکن است برای جستجوی یک نسخه ، مجبور به مکث برنامه شوند.

2. نامزدها نمی دانند از شرکت شما چه انتظاری دارند.

به دنبال یک فرصت جدید می توانید استرس زا باشد ، خواه یک فرد جستجوگر فعال باشید یا یک منفعل.

در حالی که درک مهارت های خاص یا نقشی که شرکت شما به دنبال آن است مهم است ، نامزدها همچنین دوست دارند بدانند زندگی روزانه آنها ممکن است در شرکت شما به نظر برسد. بسیاری از کارفرمایان ترجیح می دهند جزئیات را برای بعداً در فرآیند استخدام ذخیره کنند.

اما اگر به دنبال بهبود استراتژی جذب کاندیدای خود هستید ، ممکن است بخواهید دقیقاً آنچه را که می توانند از شرکت خود در مرحله برنامه انتظار داشته باشند ، توضیح دهید.

• در نظر بگیرید که یک فیلم از یک عضو بالقوه تیم (مانند این!) را در نظر بگیرید که توضیح می دهد چه چیزی برای شرکت خود کار می کند یا الزامات این نقش را برجسته می کند. کوتاه تر از یک فیلم برند یا استخدام کارفرمایان ، این موقعیت متناسب با موقعیت است. فیلم می تواند ابزاری عالی برای درگیر کردن نامزدهای آینده شما باشد و آنها را با اولین تماس به تیم خود نزدیک کنید.
• هر مزایایی را که ممکن است بتوانید استخدامهای موفق را ارائه دهید کاملاً جزئیات دهید. این امر نامزدها را ترغیب می کند تا از موقعیت شما بالاتر از سایرین استفاده کنند.

در مورد محیط تیمی که می توانند انتظار داشته باشند در آن کار کنند ، به آنها بگویید.

فراتر از نوشتن در مورد "محیط کار سریع" یا "تیم بین المللی" خود بروید. افرادی را که می توانند انتظار داشته باشند تعامل مکرر با آنها داشته باشند ، که ممکن است به آنها گزارش دهند یا چه کسی در تیم خود باشد ، لیست کنید. این اطلاعات به آنها کمک می کند تا روزانه پویا خود را با تیم خود درک کنند.

3. سایت شغلی شما تأثیر بدی به وجود آورد.

اگر تلاش خود را برای ایجاد توضیحات شغلی عالی انجام داده اید ، اگر سایت شغلی که میزبان کار هستند ، به لحن مناسب اعتصاب نمی کند ، این تلاش کاملاً هدر می رود.

سایت شغلی شما می تواند نقش مهمی در تأثیرگذاری بر برداشت های اول نامزدها از شرکت شما داشته باشد. سایت های شغلی که منسوخ شده اند (به وب سایت های اواسط 2000 فکر کنید) یا اطلاعات مفیدی را ارائه نمی دهند ممکن است به طور فعال نامزدها را از اعمال موقعیت های شما دور کنند.

علاوه بر این ، اگر شما یک مارک کارفرمای محکم برای برقراری ارتباط از طریق سایت شغلی خود ایجاد نکرده اید ، این ممکن است نامزدها را گیج کند.

• برند کارفرمای خود را توسعه داده و از طریق سایت شغلی خود ارتباط برقرار کنید. یک برند کارفرمای مثبت می تواند به شما در ارتباط فعال با نامزدها کمک کند و نام خود را در بازار بدست آورید. داشتن یک سایت شغلی که به طور دقیق منعکس کننده یک مارک شخصی قوی باشد ، جذابیت نامزد شما را بهبود می بخشد.
• سرمایه گذاری را در یک فیلم استخدام در نظر بگیرید. فیلم ها می توانند به کاندیداهای بالقوه شما بینش مستقیم در مورد ارزش ها ، مأموریت ، تجارت ، افراد و محیط کار شرکت شما ارائه دهند. ویدیو به شما کمک می کند تا برند کارفرمای خود را مستقیماً با نامزدهای خود ارتباط برقرار کنید.
• اطمینان حاصل کنید که سایت شغلی شما به روز شده است. اطلاعات منسوخ شده می تواند نامزدها را گمراه کند یا آنها را از درخواست خودداری کند.
• بررسی کنید که آیا سایت شغلی شما به چندین زبان متناسب است یا خیر. اگر در حال استخدام برای نقش های زبان اسپانیایی هستید و سایت شغلی شما فقط به زبان انگلیسی قابل دسترسی است ، ممکن است نامزدهای واجد شرایط را از بین ببرید. به خصوص هنگام کار در چندین کشور ، شما برای تسلط بر استراتژی جذب نامزد خود بدون ترجمه در سایت شغلی خود تلاش خواهید کرد.
• یک تجربه به راحتی قابل پیمایش برای نامزدهای خود ایجاد کنید. آیا مشخص است که داوطلبان شما در کجا باید اقدام کنند؟سایت شغلی خود را مانند شما ممکن است روند درخواست خود را حسابرسی کنید.

4- شما در کانال های سمت راست تبلیغ نکردید.

روش پس از قیمت جذب استعداد مرده است. کانال ها و تابلوهای شغلی زیادی در آنجا وجود دارد تا به شما در یافتن استعداد مناسب کمک کند.

با این حال ، این چالش در شناسایی مناسب ترین موارد و مواردی است که بیشترین ارزش را برای پول فراهم می کند. اگر به دنبال بهبود روش های جذب نامزد خود هستید ، استراتژی تبلیغات فعلی خود را ارزیابی کنید تا مشخص کنید که آیا این برای نقش ، تجارت و استراتژی کسب استعداد مناسب است.

• قطعاً در رسانه های اجتماعی ارسال کنید اما مطمئن شوید که با مخاطبان مناسب ارتباط برقرار می کنید. همه کانال های اجتماعی به طور برابر ایجاد نمی شوند یا به هر فرصتی مربوط می شوند. در حالی که ریختن شبکه به دور و گسترده لزوماً نمی تواند صدمه ببیند ، ممکن است بهترین استفاده از وقت شما نباشد. روی کانال هایی تمرکز کنید که بیشترین کشش را برای تقویت تکنیک های جذب نامزد خود به شما جلب می کند.
• پیگیری بهترین نامزدهای شما از کجا آمده است. این یک متریک استخدام قدرتمند است که می تواند برای شروع پیش بینی بهترین کانال های شما استفاده شود. منابع نامزد خود را با برچسب زدن نامزدهای خود در ATS خود پیگیری کنید. برای ارزیابی ROI در تبلیغات و کانال های اجتماعی ، گزارش هایی را بر اساس منبع نامزد تهیه کنید. این گزارش ها می تواند به شما در صرفه جویی در وقت ، تلاش و پول کمک کند.

5- آنها به بررسی های کارفرمای شما نگاه کردند ... و عالی نبودند.

اغلب بررسی های کارفرمایان به عنوان یک عنصر کارت وحشی دیده می شود که نمی توانید کنترل کنید. در حالی که ممکن است نتوانید نامزدها را از جستجوی مجازات یا پخش شکایات به صورت آنلاین متوقف کنید ، می توانید تجربه آنها را با سازمان خود کنترل کنید.

داوطلبان اغلب قبل از درخواست نقش های خود ، به جستجوی رسانه های اجتماعی و سایت های مرور ، در مورد شما تحقیق می کنند. یک بررسی ضعیف می تواند به تلاش های جذب نامزد آینده شما آسیب برساند.

• در صورت امکان به بررسی های بد پاسخ دهید. هیچ کس دوست ندارد به بررسی های ضعیف پاسخ دهد ، اما در برخی موارد ، این ممکن است برای کاهش خسارت لازم باشد. هنگام پاسخ دادن ، یک رویکرد خدمات مشتری را اتخاذ کنید و سعی کنید نگرانی ، تحریک یا ناامیدی را درک کنید. همیشه به جای اینکه جزئیات را به صورت آنلاین درگیر کنید ، به دنبال یک راه حل آفلاین باشید.
• تجربه کاندیدای خود را کنترل کنید. بسیاری از بررسی های ضعیف ناشی از تجربه نامزد ضعیف است. اطمینان حاصل کنید که دائماً تجربه نامزد خود را بهینه می کنید تا از بررسی های بد جلوگیری کنید و از طریق کلمه مثبت ، میزان موفقیت جذب نامزد بهتر را ترغیب کنید. قبل از مراجعه به بررسی ، زمینه های مشکل را در فرآیند استخدام خود شناسایی کنید. ارسال پرسشنامه به نامزدهای ناموفق در رابطه با تجربه مصاحبه خود می تواند به شما در شناسایی مناطق مشکل دار در فرآیند استخدام خود کمک کند. آیا مصاحبه ها آماده نبودند؟آیا روند خیلی طولانی طول کشید؟آیا پیگیری وجود نداشت؟اگر در پاسخ ها مشکلاتی وجود داشته باشد ، ممکن است فرصتی مناسب برای دستیابی به نامزدها قبل از اینکه افکارشان به یک سایت بررسی بروند ، دسترسی پیدا کنید.

این می تواند به عنوان یک شوک هنگام باز کردن یک پوشه پاسخ AD خالی باشد. جاذبه کاندیداها دیگر به آسانی که قبلاً بود آسان نیست.

نگاهی دوم به فرآیند برنامه های کاربردی ، ارتباطات ، برند کارفرمایان ، سایت مشاغل و بررسی های آنلاین خود بیندازید تا مطمئن شوید که به طور تصادفی نامزدهای ارزشمند را از دست نمی دهید.

ایده های جذاب کاندیدای اضافی ما همه باید به آنها توجه کنیم

استخدام در مورد ایجاد روابط است و این به معنای ساختن بر روی افراد قدیمی و جدید است تا نقش های شما واقعاً پاپ شود.

استفاده از افراد در شبکه های شما دسترسی شما را گسترده تر می کند و با استفاده از مواد و ایده های مناسب ، آنها به ارائه اطلاعات بیشتر به کسانی که باید آن را بشنوند ، کمک می کنند.

روش های جذابیت نامزد زیر برخی از گزینه های پیشرو است که در استراتژی های موفق ترین بازاریابان پیدا خواهید کرد.

بازار خود را بشناسید و کارمند ایده آل خود را هدف قرار دهید.

دقیقاً بفهمید که آنها از موقعیت مناسب به دنبال چه چیزی هستند ، و اطمینان حاصل کنید که چیزی را که ممکن است به آن نزدیک باشد ، درج کنید.

مشاغل خود را مقاومت ناپذیر کنید

آیا می توانید از طریق پاداش ، قدرت و یا انعطاف پذیری بیشتری ارائه دهید؟ کپی جذاب ، معتبر ، اما مهمتر از همه ، کپی جذاب است که برای استخدام ایده آل شما جذاب است.

تکیه بر توصیفات موجود

بگذارید استعدادهای تازه ببینند که با سخنان کسانی که از قبل می شناسند ، چقدر می تواند برای شما شگفت انگیز باشد.

استراتژی های جذابیت نامزد رقبای خود را رصد کنید

ایده های آنها را با مارک خود سازگار کنید. اگر برای آنها کار می کند ، آن را نیز برای شما کار کنید.

بدانید که کارمندان ایده آل شما به صورت آنلاین از کجا آویزان هستند و به آنها بپیوندید

این که آیا این صنعت ، محصول یا شخص مرتبط با آن است ، هرگونه ارتباط آشکار با سبک زندگی نامزد ایده آل شما یک پا در درب است. از دست دادن فرصت های خود در آن محیط ها غیرممکن است و ارقام شما باید به همین ترتیب رشد کنند.

از کارمندان و مشتریان خود درخواست مراجعه کنید.

یک بار دیگر از قدرت شبکه خود استفاده کنید. ممکن است مشتری های شما نمی دانند که شما استخدام می کنید اما از قبل دستیابی ایده آل برای تجارت خود را می دانید. با عدم ارتباط با وسیع ترین دایره خود ، فرصت ها را از دست ندهید.

استراتژی های خارج از جعبه را با هزینه های پایین تر در نظر بگیرید

کار باهوش تر ، سخت تر نیست. لازم نیست بودجه های بزرگی را درگیر کند. برخی از ساده ترین ایده ها مؤثرترین هستند. آنها فقط باید باهوش باشند.

مارک خود را بسازید

از قدرت بسیاری از مارک های خود استفاده کنید تا در استعدادهای تازه فریب دهید. بگذارید سازمان شما به نمادی تبدیل شود که می خواهند بخشی از آن باشند ، خواه به دلیل ارزش ها ، نگرش ها یا وضعیت آن باشد. ساختن یک برند موفق و جذاب ، هرچه که از آن تشکیل شود ، به بخش عظیمی از جاذبه های نامزدها به صورت ارگانیک تبدیل می شود.

درک کنید چه چیزی باعث می شود از رقابت خود متمایز شوید و از آن استفاده کنید

هیچ دو سازمان یکسان نیستند ، بنابراین تمام عناصری را که شما را متفاوت می کند در نظر بگیرید و برای استخدام های ایده آل شما جذاب هستند. اینها عناصر ارگانیک هستند که شما را بالاتر از نقش های جایگزین کاندیداهای شما در نظر می گیرند.

از ابزارهای استخدام خودکار استفاده کنید

ساده تر کردن تبلیغات خود به قیف برنامه ، نتایج بیشتری را برای متقاضیان شما ارائه می دهد. استفاده از آن را آسان کنید ، و کنار گذاشتن در نیمه راه سخت تر خواهد بود.

وقت خود را در مورد چیزهایی که کار نمی کنند هدر ندهید

اگر بار اول کار نکند ، احتمالاً دوم کار نمی کند. البته چیزهای جدید را امتحان کنید ، اما در صورت عدم کار ، بر روی آنها تثبیت نشوید. بگذارید آنها بروند و به سمت بعدی حرکت کنند.

بی امان بودن

وصل کنید. استخدام یک بازی طولانی است. وقتی بلافاصله نتیجه ای را که می خواهید دریافت نکنید ، تسلیم نشوید. آنچه را که کار می کند ، بسازید و نترسید که آنچه را که نمی کند جایگزین کنید.

رفع سوراخ ها در استراتژی جذابیت نامزد خود ، اولین کار شماست - ساختن آن بی عیب و نقص دوم است

با ایده ها و روش های جاذبه نامزد مناسب ، باید شاهد تقویت سالم در برنامه ها و سوالات نقش خود باشید.

اگر برای ایده هایی در مورد چگونگی فروش نقش های موجود در شرکت خود نیاز به صحبت با استراتژیست های بازاریابی و فروش خود دارید ، آنها تجربه زیادی برای جمع آوری دارند.

شبکه و بازاریابی منحصر به فروش محصولات نیستند. فروش خود - و برند شما - پسوند دیگری از همان مهارت ها است.

Adrie در حال حاضر رهبری بازاریابی محتوا در Re: Coded است. پیش از این ، او یک استراتژیست محتوا در Foleon بود ، و استخدام کننده سابق و رئیس محتوا و برند در Reliatee بود.